17 Aug. WANN WERDEN IHRE UNTERNEHMENSWERTE EIGENTLICH SICHTBAR?
Nicht die Häufigkeit, nicht die Größe und nicht das Format eines Events entscheiden. Sondern ob Führung Werte so vorlebt, dass sie glaubwürdig wahrgenommen werden und dadurch bei den Menschen im Unternehmen Vertrauen schaffen.
Sie haben nicht zu viele Events, aber vielleicht die falschen. Das war der Gedanke im letzten Artikel.
Die Frage ist nur: Woran erkennt man eigentlich die richtigen?
Nicht an der Teilnehmerzahl. Nicht an der Länge der Applauskurve. Und auch nicht daran, ob die Bühne am Ende fototauglich aussah. Ein Townhall mit tausend Mitarbeitenden kann Nähe schaffen. Er kann aber auch eine sehr teure Form von Distanz sein. Ein kurzes Gespräch im kleinen Kreis kann Kultur prägen. Es kann genauso folgenlos bleiben.
Der Unterschied liegt nicht in der Bühne. Er liegt darin, ob Menschen in einer Begegnung erleben, wofür ihre Führung und ihre Organisation wirklich stehen.
Kultur braucht Authentizität
Ich merke das gerade in vielen Beratungsgesprächen: Sobald es um Führungskommunikation geht, beginnt die Suche nach einem Format. Townhall. Video. Podcast. Gespräch auf der Bühne. Vielleicht ein Sofa, weil irgendjemand „Kamingespräch“ in die Präsentation geschrieben hat und das jetzt nach Kreativität aussieht.
Dabei ist das Format nur der Rahmen. Es darf die Führungskraft nicht verkleiden. Authentizität ist die Grundlage für die Glaubwürdigkeit vorgelebter Werte.
Die ruhige, analytische Führungskraft muss nicht plötzlich locker plaudern können. Wer im direkten Gespräch klarer wird, braucht vielleicht keine große Bühne. Und wer gut zuhören kann, sollte nicht erst 35 Minuten präsentieren müssen, bevor eine Frage aus dem Publikum überhaupt Raum bekommt.
Die Frage lautet deshalb nicht: „Welches Format machen wir?“
Sondern: „Welchen Wert sollen Menschen in dieser Begegnung erleben können?“
Werte zeigen sich bei Zumutung
Fast jedes Unternehmen hat Werte definiert. Zum Beispiel: Verantwortung, Respekt, Mut und/oder Vertrauen. Manchmal stehen sie im Leitbild. Manchmal auf Plakaten. Und gelegentlich sogar auf einer Tasse in der Kaffeeküche.
So wird aus Werten aber noch lange keine Kultur.
Kultur beginnt, wenn Menschen erfahren, was ein Wert im Alltag tatsächlich bedeutet und wie er gelebt wird. Wenn eine Führungskraft schlechte Nachrichten nicht weichzeichnet, wird Transparenz konkret. Wenn sie eine kritische Frage nicht wegmoderiert, bekommt Respekt plötzlich Gewicht. Wenn sie eine Entscheidung erklärt, obwohl sie nicht allen gefällt, zeigt sich Verantwortung.
Werte zeigen sich nicht bei Zustimmung. Werte zeigen sich bei Zumutung.
Genau deshalb ist Führungskommunikation mehr als interne Information. Sie ist der Moment, in dem eine Organisation ihren eigenen Anspruch beweisen kann. Oder ihn, höflich gesagt, etwas knitterig aussehen lässt.
Eine Studie mit 393 Beschäftigten zeigt, dass richtungsgebende, empathische und sinnstiftende Führungssprache Vertrauen in Führung und Organisation stärkt (SAGE Journals). Das klingt zunächst nach Kommunikationstheorie. In der Praxis heißt es schlicht: Sagen, was Sie wissen. Sagen, was Sie noch nicht wissen. Und nicht so tun, als sei eine schwierige Entscheidung leicht.
Bindung ist keine gute Stimmung
Und damit wären wir wieder beim Thema Emotionale Bindung. entsteht nicht, weil Menschen ein schönes Event erlebt haben. Sie entsteht, wenn sie im Rahmen einer echten Begegnung wiederholt merken: Das sind die Werte meines Unternehmens, und darauf kann ich mich verlassen.
Gallup, zum Bespiel, unterscheidet klar zwischen Kontakt und einem wirklich bedeutsamen Gespräch mit Führung. In einer Befragung mit knapp 15.000 Beschäftigten bezeichneten nur 16 Prozent ihr letztes Gespräch mit der Führungskraft als wirklich sinnvoll (Gallup). Die Zahl ist unerquicklich. Aber sie erklärt, warum ein voller Kalender noch keine Führungskultur ergibt.
Wer Bindung stärken will, braucht keine Dauerbeschallung. Er braucht Situationen, in denen Führung Haltung zeigt, zuhört und erkennbar auf das Gehörte zurückkommt.
Microsoft beschrieb seinen Mitarbeitenden-Townhall einmal als ungefähr hälftig vorbereiteten Inhalt und hälftig Fragen aus der Organisation. Das ist kein Muster für jedes Unternehmen. Aber die Idee dahinter ist richtig: Das Gespräch beginnt nicht mit der letzten Folie (Microsoft Viva Engage Blog).
Warum das wirtschaftlich ist
Wertestimmige Führung ist kein Kulturthema mit Kuschelfaktor. Sie senkt Reibung im System und stärkt emotionale Bindung.
Menschen verstehen Entscheidungen eher. Sie sprechen Probleme früher an. Sie übernehmen Verantwortung, statt sie elegant weiterzureichen. Sie bleiben eher im Unternehmen. Und Partner sowie Kunden erleben diese Haltung nicht im Leitbild, sondern im Verhalten der Menschen, die mit ihnen arbeiten.
Gallups Metaanalyse verbindet Teams mit hohem Engagement, verglichen mit dem unteren Quartil, unter anderem mit geringeren Fehlzeiten und Qualitätsmängeln sowie höherer Produktivität und Profitabilität (Gallup). Das ist kein Freifahrtschein nach dem Motto: eine gute Fragerunde, 23 Prozent mehr Gewinn. Es zeigt aber, warum emotionale Bindung keine weiche Nebensache ist.
Deshalb sollte Führung nicht zuerst fragen: „Welches Format machen wir?“
Die bessere Frage lautet: „Welchen Wert sollen Menschen in dieser Begegnung erleben können?“
Wenn darauf eine glaubwürdige Antwort folgt, kann Kultur entstehen. Wenn diese Erfahrung wiederkehrt, entsteht emotionale Bindung. Und wenn emotionale Bindung wächst, wird sie im ganzen System sichtbar.
Was würde Ihre Organisation erleben, wenn Ihre Führung ihre wichtigsten Werte beim nächsten schwierigen Thema wirklich sichtbar machte?
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